Los Mejores Talentos están más allá de un CV

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En la actualidad vemos una creciente demanda del mercado de diseño de hojas de vida, como estrategia de algunos candidatos para lograr la inclusión en los procesos de selección de personal que adelantan las organizaciones; siendo este a penas un elemento de los que se evalúan a la hora de preseleccionar a los posibles candidatos para una determinada posición.

Más allá de un CV, lo fundamentalmente importante para las organizaciones es seleccionar al mejor Talent entendiéndose Talent como la persona que marca la diferencia, que logra resultados diferenciadores y que integralmente es el mejor. Inteligente emocionalmente, Logro de resultados: “Máxima Eficiencia”.

Paradójicamente en Harvard el curso con más popularidad y éxito se llama “Mayor Felicidad”, nuestros pensamientos y emociones positivas son nuestra mayor rentabilidad y es finalmente lo que determina el 100% de los resultados que obtenemos en nuestra vida.

Neale Donald Walsh, en su libro Conversaciones con Dios I, describe de una manera sencilla la Inteligencia emocional a través de su experiencia de diálogo con Dios:

  • El Pensamiento más Elevado es siempre aquel que encierra alegría.
  • Las Palabras más Claras son aquellas que encierran verdad.
  • El Sentimiento más Grandioso es el llamado amor.

Alegría, Verdad, Amor.

Los tres son intercambiables, y cada uno lleva siempre a los otros. No importa en qué orden se encuentren.

Es por ello que recomiendo a los candidatos y a las personas en general elevar el nivel de desarrollo de sus competencias del Ser a través de la autogestión y/o servicios profesionales para un desarrollo integral.

Evoco a la reflexión a usted que es un Directiv@ de división y/o empresa, a comprender que en muchas ocasiones los mejores talentos no tienen todos los requerimientos que usted desearía encontrar en edad, conocimiento técnico puntual, experiencia, educación en X o Y Universidad, dado que la gran mayoría de los Talents se encuentran en las Organizaciones cuya cultura, política de remuneración es competitiva y los High Potential se descubren y desarrollan, en el poco tiempo aprenden rápidamente, se adaptan a las exigencias organizacionales y del entorno, generan resultados extraordinarios en la posición que ocupan, área, compañía y cualquier contexto de su vida.

Si no les damos la oportunidad de desarrollarse cada día tendremos menos talentos y las dificultades para encontrarlos serán mayores; los procesos de selección pasaran de ser un trabajo interesante y apasionante a ser una tarea rutinaria y desgastante, situación esta con la que conviven muchas organizaciones actualmente.

En Organizaciones como LatinComHR, somos expertos en identificación y desarrollo de potencial, nuestra experticia profesional nos ha permitido desarrollar metodologías exhaustivas para medir el potencial y desempeño real para predecir el éxito de los candidatos frente a una posición.

Es importante que los aspirantes comprendan que es justamente por esta razón que muchas veces hay personas que no son invitadas a las diferentes etapas de un proceso de Selección de Personal.

Esmeralda Alarcón
Gerente de Consultoría

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Valoración de Potencial y Retención del Talento Humano, “Un reto para los Países y Organizaciones a nivel Global”

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Vivimos en una situación de cambios permanentes a nivel político, económico, social y tecnológico, los cuales han contribuido a una mayor competitividad de los países y las organizaciones al encontrarse en entornos más exigentes, siendo fundamental el contar con el best talent, sin olvidar que en las organizaciones más vanguardistas, donde se requieren talentos altamente competitivos, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.

La forma cómo la organización debe asegurarse que las personas están en las posiciones indicadas y cuentan con las competencias y capacidades para asumir los nuevos retos, es a través de la Valoración del Potencial.

Peter Senge advierte “En el futuro la única ventaja competitiva sostenible es la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores”.

Para predecir el futuro y/o posibilidades de desarrollo de un talento en una organización es clave entender los siguientes aspectos:

1. Visión de la empresa, objetivos, estrategia, Cultura

2. Competencias Core y de Liderazgo.

3. Cómo ha definido la organización el tránsito desde la posición actual hasta la posición de destino.

4. Qué planes tiene la organización para los poseedores del potencial y de talento.

Los elementos esenciales para llevar a cabo una adecuada Valoración de potencial son:

Contar con un plan estratégico corporativo, un modelo de competencias medible, definición de los criterios para determinar las posiciones claves para la organización, contar con herramientas eficientes que permitan medir el potencial de manera exhaustiva e integral, identificación de los candidatos que sucederán cada posición, diseño del plan de desarrollo de competencias que incluya entrenamientos en la posición e implementación de un plan de retención generacional ajustado a las necesidades.

La preocupación para el Directivo de Recursos Humanos es mayor a quien le surgen un sin número de interrogantes como: ¿cuál es el modelo de competencias que necesito para permanecer a la vanguardia? ¿quién tiene estas competencias? ¿cómo las evalúo a lo largo del tiempo? ¿cómo las desarrolló? ¿qué método será el más eficiente? y cuando se van quedando obsoletos qué hago? ¿cómo los hago evolucionar sin afectar la planta de personal y los costos?

Una realidad que viven las grandes Multinacionales, es el robo de talentos entre sí basados en políticas de remuneración, esto conlleva a la necesidad de las organizaciones de efectuar una planeación estratégica de atracción y retención de los talentos, a través de la consolidación de una Cultura organizacional, posicionamiento de la imagen de la empresa en el mercado, que sin duda suponen a mayor capacidad de atracción menor dificultad para sustituir el talento.

A lo largo del tiempo el concepto de compensación que ha predominado en el mercado es el compuesto por un salario básico, prestaciones definidas por el estado y algunos beneficios adicionales.

Las nuevas formas de Retribución que han empezado a ganar posicionamiento en generaciones como la Y y principalmente en la Z, van más allá de los beneficios netamente económicos y se orientan a contar con un buen clima organizacional, el desafío que genera la posición, aprendizaje permanente, reconocimiento de los aportes efectuados al trabajo, equilibrio vida vs trabajo, horario flexible, estilo de comunicación alienado a la actualidad tecnológica, apoyo para asistir a eventos de desarrollo relacionado con su trabajo en otro país, flexibilidad en los horarios, vacaciones entre otros.

El director de Recursos Humanos tiene entonces que estudiar qué elementos compensarán a una persona mantenerse en la organización laborando y asumiendo desafíos, así como liderar la evolución de sus pares quienes en su mayoría se oponen a este tipo de prácticas.

W. Chan en su libro Blue Ocean Strategy “La Estrategia del Océano Azúl”, desarrolla el concepto de Innovación de valor: se produce cuando las compañías alinean innovación con utilidad, precio y costos. Esto es una nueva manera de pensar y ejecutar la estrategia, que trae como resultado la creación de un océano azul y una «ruptura» con la competencia.

Por lo anterior uno de los efectos de la globalización, ha incentivado la migración de cerebros, incidiendo en que los países más desarrollados se beneficien y en su mayoría los países del tercer mundo no cuenten con Talentos que contribuirían al desarrollo económico en su país de origen; por ello es fundamental que los estados y las organizaciones propicien mecanismos para la retención de los talent y/o high potential ofreciéndoles posibilidades competitivas de empleabilidad y desarrollo integral de carrera. El teletrabajo es una tendencia que supone la disminución de la fuga de cerebros entre países, se esperaría que esta iniciativa tenga un porcentaje de participación importante y no solo se restrinja a ciertos cargos de menor impacto.

La empresa deberá ofrecer al personal que quiera reclutar:

• Posibilidad de desarrollar una carrera internacional sin necesariamente efectuar traslados presenciales permanentes.

• Ambiente de trabajo estimulante

• Afrontar situaciones de reto constante

• Flexibilidad horaria y retributiva.

• Posibilidad de desarrollar una carrera profesional interesante, sin sacrificar la vida personal.

• Empleabilidad para cuando se marche, tener mejores oportunidades en el mercado.

Aún mayores son los retos para las áreas de Recursos Humanos de Compañías Multinacionales que deben diseñar y administrar políticas para el manejo de Expatriados, en el que quienes viven esta experiencia conocen las consecuencias de lo que puede implicar a nivel familiar y profesional a su repatriación a la Matriz de la Organización u otro País.

El presente y futuro de toda organización está atado a la adecuada gestión estratégica de Recursos Humanos.

Esmeralda Alarcón
Gerente de Consultoría

LatinCom, La gestión del talento humano, para alcanzar el bien estar y la máxima eficiencia

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Usamos metodologías de valoración de talento de alto potencial, Mentoría, Capacitación y Entrenamiento para descubrir, desarrollar y consolidar, a través de la auto-confianza, empoderamiento, inteligencia emocional y Liderazgo una “Marca Personal de éxito”.

Impacto global, contribuimos para que:
Los países incrementen la Empleabilidad, disminuyan la pobreza e incluyan productivamente a las personas en condiciones desfavorables.
Las organizaciones alcancen su máxima eficiencia y productividad al contar con personas competitivas y de alto potencial.
Las universidades preparen a los estudiantes para afrontar con éxito la vida laboral.
Las personas amplien las posibilidades de empleabilidad, fortalecimiento del ADN en Emprendedores, para el desarrollo de competencias y autogestión para el mejoramiento personal integral.

Experiencia profesional
A lo largo de más de 6.000 assessment center en diferentes posiciones y organizaciones, comprobamos que con frecuencia las personas no lograban el éxito en lo que emprendían por adolecer de las competencias del SER, (Creer en sí mismas, contar con una sana autoestima, fortaleza interior, empoderamiento y determinación), que permita configurar una estructura de personalidad sólida para afrontar las diferentes situaciones de la vida, asumir y manejar los riesgos.

De no lograr las personas un manejo asertivo de los riesgos o situaciones que les generan un alto nivel de estrés para lograr sus objetivos, lo que conlleva en el tiempo a la depresión, en el año 2020 será la segunda causa de muerte de la población en el mundo, según estudio de la Organización Mundial de la Salud.

Así mismo al revisar el estudio de Escases de Talentos de PwC (anteriormente PricewaterhouseCooper), las organizaciones a nivel mundial están sufriendo una crisis de talentos, lo que convierte a “La Gestión del Talento Humano” en la estrategia primordial para los CEOS` de las empresas del mundo.

Cuando intervenimos a nivel de Capacitación o Mentoría a las personas, las ayudamos a descubrirse al centrarnos en fortalecer su esencia. Las personas creen en sí mismas, se empoderan dando lo mejor de sí, brillando su Propia Marca, se trazan los objetivos que desean alcanzar y los logran, se dan cuenta que el límite depende sólo de ellos, de auto-gestionarse permanentemente y desafiarse cada vez más. Al alinear los equipos se logra Transformar la Cultura, impactando los indicadores estratégicos de las organizaciones como: Productividad, Satisfacción de clientes, Rentabilidad, Optimización de procesos, Clima laboral favorable, Crecimiento.

Testimonio
“mi búsqueda de ofertas laborales había sido dispersa, algunas no eran acordes con mi experiencia laboral ni con mi formación, no sabía valorar mi trayectoria profesional y no tenia claridad de cual era mi proyecto de vida. Me faltaba seguridad personal, focalizar y expresar asertivamente mis ideas, por lo cual no conseguía obtener una opción laboral que me permitiera tener una estabilidad; con la Mentoría logré creer en mis capacidades, aprendí pautas para focalizar la energía, regular mis emociones, expresar con claridad mis ideas, construir mi proyecto de vida, buscar y/o crear oportunidades profesionales y aplicar los métodos para alcanzar la máxima eficiencia personal y profesional y engancharme un mes después con éxito”. María Natalia Baquero, Politóloga – Magíster en Gobierno y Políticas Públicas.

Valoración de Potencial
Ofrecemos claridad a las Organizaciones de las personas con high potential y talento, sus fortalezas y áreas de desarrollo, tiempo aproximado en que pueden estar listos para asumir posiciones de mayor responsabilidad en el tiempo y enfocar los planes de selección, desarrollo y sucesión, así como optimizar y focalizar la inversión”.

Contamos con Profiles International como aliado estratégico, fundador de la Asociación de Publicadores de Test de Norteamérica (ATP), con presencia en 122 países.

“El conocerse a si mismo le permitirá amarse, aceptarse, valorarse y dejar una huella positiva y significativa en los demás”.

Esmeralda Alarcón

El éxito profesional confundido con la intelectualización de las ideas. Una realidad!

El conocimiento es fundamental para el desarrollo de la gestión en cualquier posición, las tendencias actuales están llevando a las personas a querer tener tantos conocimientos como se pueda para ser o más bien sentirse exitoso, cuando el éxito de una persona no se reduce a una sólo área de su vida.

Hoy en día muchas personas dedican su vida al estudio y al trabajo sin darse cuenta que en la integralidad del desarrollo como ser humano desde las diferentes perspectivas es lo que lo llevan a “sentirse bien, bien estar”, consigo mismos y con el medio.

Daniel Goleman afirmó: “Resulta paradójico que el CI Coeficiente Intelectual, sea tan mal predictor del éxito entre el colectivo de personas lo bastante inteligentes como para desenvolverse bien en los campos cognitivamente más exigentes“.

La realidad que vivimos quienes identificamos potencial es que cada día las hojas de vida tienen un lenguaje de competencias bastante alto, sin embargo cuando se realizan las valoraciones en algunas de estas personas encontramos que tienen grandes dificultades con respecto a su seguridad personal, el manejo asertivo de las relaciones inter-personales, ansiedades que los llevan a canalizar su energía en la intelectualización que finalmente no es llevada a la realidad a través de la práctica y justamente esto es lo que se busca en las organizaciones “Personas con la habilidad para ser y saber hacer para lograr resultados de éxito”.

Las necesidades en las Organizaciones son que las personas sean realizadoras de valores, conserven una actitud positiva frente a la vida, se relacionen adecuadamente, canalicen y expresen adecuadamente sus sentimientos, analicen de manera objetiva las situaciones, permanezcan enfocados para asegurar el logro exitoso de los objetivos en cualquier contexto y/o área de la vida, se auto gestionen para mejorar continuamente y adaptarse a los cambios de su medio y si tienen personas a cargo desarrollen un Liderazgo Coach. (Desarrollo permanente de su equipo de trabajo).

Competencias que sin duda llevan al éxito a cualquier persona en todas las áreas de su vida.

Nuestro Padre de la Superación Personal Earl Nightingale dijo “El éxito es la realización progresiva de un propósito digno”, si un hombre trabaja hacia el logro de una meta predeterminada, sabe lo que quiere y sabe por dónde ir para alcanzar su ideal, ese hombre es un hombre de éxito, en consecuencia logrará lo que se proponga.

Su éxito personal depende sólo de usted y está al alcance de todos!

Esmeralda Alarcón
Gerente de Consultoría

Receta para el Estrés… Desarrollo de la Inteligencia Emocional

“Según la Organización Mundial de la Salud en el año 2020 la depresión relacionada con el estrés crónico será la segunda causa de invalidez en el mundo” El desarrollo de la inteligencia Emocional es una necesidad.

El desarrollar una marca personal nos hace solidificar nuestra personalidad, contar con fortaleza interior y seguridad en si mismo, contar con habilidades para regular y gestionar de manera adecuada nuestras emociones, para mantener un estado de ánimo positivo y entusiasta e influir en el de los demás. Esalvi

Les compartimos video y artículo que le permitirán contar con las herramientas para desarrollar estas habilidades.

Las Claves de la IE y la Oratoria para construir tu marca personal

La importancia del Autoconocimiento, base para el Desarrollo Personal

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Las condiciones y circunstancias en las que vivimos actualmente, nos exigen crear métodos para encontrar el equilibrio y estabilidad en medio de la tormenta.

A lo largo del tiempo la sociedad ha dependido de las decisiones que toman las personas que ocupan posiciones de poder y que tienen efectos en todas las personas que habitamos el planeta; cada uno de manera individual contribuye a generar cambios a nivel personal que impactan a nivel familiar, social, económico y político.

Es fundamental comprender que para poder realizar cambios en el entorno debemos empezar a hacerlos nosotros mismos en nuestro interior y para ello debemos realizar un trabajo personal de autoconocimiento y reconocimiento de lo que somos, lo que valoramos, lo que creemos, nuestras capacidades, metas, temores, debilidades, nivel de satisfacción frente a nuestras relaciones de pareja, interpersonales.

Al reconocer de manera crítica y objetiva lo que somos podemos construir un plan a partir de nuestras fortalezas y talentos enfocado a lograr la satisfacción integral en nuestra vida, de esta forma en el mundo sucederán cambios a nivel social fundamentados en los valores y principios éticos universales como la solidaridad, generosidad, el apoyo, integridad frente a la realidad que vemos de egoísmo, intolerancia, falta de compromiso, deshonestidad y miedo imperantes en la actualidad.

A continuación presento una serie de cuestionamientos que le ayudaran a conocerse más a sí mismo.

  • ¿Sé por qué me comporto como lo hago?

  • ¿Sé cuáles de mis creencias me ayudan y cuáles me limitan?

  • ¿Conozco mi verdadera motivación en la vida? ¿Qué necesidades tengo? ¿Cómo las asumo?

  • ¿Cuáles son mis miedos? ¿Los evito o soy capaz de afrontarlos?

  •  Sé que me sirve y porqué? ¿Qué situaciones me duelen en la vida?

  • ¿Cuáles son mis talentos y mis capacidades para afrontar las diferentes situaciones de la vida?

  • ¿Estoy satisfecho con mis diferentes relaciones: familiares, sociales, de pareja, laborales?

  • ¿Qué tan flexible soy en la búsqueda de alternativas y soluciones?

El psicoanalista Sigmund Freud, señaló el Trabajo y el Amor como los aspectos más significativos en la experiencia humana que deben enfocarse de una manera adecuada para ser felices.

En consecuencia el conocerse a si mismo le permitirá amarse a sí mismo, aceptarse y valorarse y por ende comportarse de esta misma manera con las demás personas.

Esmeralda Alarcón
Gerente de Consultoría

“La importancia de Contar con una Cultura 2.0 y Clima Organizacional favorables”

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Qué es Cultura? Es el conjunto de maneras de pensar, sentir y actuar alineadas a prácticas, políticas, procedimientos y directrices corporativas que son valoradas y que caracterizan e identifican a las personas que laboran en una Organización.

Porqué  se recomienda definir y consolidar la Cultura de la Organización?

  • Competir en los mercados más exigentes para aprender con los mejores.

  • Posicionamiento y rentabilidad sostenible en el tiempo

  • Claridad en la Comunicación Organizacional

  • Logro de Resultados

  • Estilo de Liderazgo orientado a la efectividad y desarrollo integral de las personas.

  • Relaciones asertivas de respeto y cooperación con clientes internos y externos.

  • Fluidez en los procesos, mayor productividad y mejoramiento en el desempeño del talento humano.

  • Trabajo en Equipo

  • Retención del Talento Clave o High potential

 

Qué elementos forman la Cultura?

  • Estrategia de la Organización– Balanced Score Card

  • Estilo de Liderazgo

  • Modelo de Competencias – Valores

  • Prácticas de las personas

  • Sistema de Comunicación

  • Normatividad Empresarial – Prácticas de Gestión del Talento Humano
  • Sistema de Gestión del Desempeño

  • Medidas de Reconocimiento

 

Cómo llevar a su Organización a la Cultura Deseada?

  1. Mapeo de la Cultura Actual: se determina los elementos que las personas valoran y en que medida, así como lo que no valoran en la Organización.

  2. Definición del rumbo de la Organización, atributos de la Cultura deseada por parte de la alta dirección.

  3. Grupos Focales por niveles jerárquicos que permitan con la participación del equipo humano definir los atributos más relevantes y que deben estar presentes en la Cultura deseada.

  4. Conformación de un equipo interdisciplinario de Gestores del Cambio.

  5. Definición de un Sistema de Comunicación Organizacional, que incluya políticas de comunicación, responsables y canales de comunicación a utilizar con el fin de que exista claridad con respecto a:

  • Qué comunicar?

  • A quién comunicar?

  • Para qué comunicar?

  • De qué forma comunicar?

  • Cuándo comunicar?

  • A través de que canales de comunicación comunicar?

  1. Capacitación al equipo de Gestores del Cambio en Desarrollo de Competencias para formar y entrenar a otros.

  2. Definición del Modelo de competencias core y valores que caracterizaran la nueva Cultura (Definiciones y comportamientos medibles y observables)

  3. Definición del Modelo de Liderazgo

  4. Definición de las Medidas de Gestión del Desempeño y Reconocimiento.

  5. Capacitación al equipo de lideres en el nuevo Estilo de Liderazgo “Lider Coach”

  6. Definición de la Estrategia de Comunicación para la divulgación, sensibilización de la nueva Cultura Corporativa  a los colaboradores de la Organización.

  7.  Divulgación de los atributos de la Nueva Cultura

  8. Definición con el equipo de Gestores del Cambio el plan de afianzamiento de los atributos de la Cultura, para un periodo de tiempo determinado.

  9. Ejecución permanente de los atributos definidos por parte de los Líderes de la Organización “enseñar con el ejemplo”

El Liderazgo bien enfocado es fundamental para lograr la consolidación de la Cultura, es por ello que se hace necesario el desarrollo de competencias de Liderazgo Coach e Inteligencia Emocional en los líderes, que les permita auto gestionarse y gestionar de manera adecuada el talento humano a cargo.

De la buena regulación del sistema de guía emocional depende el sentirse bien, relacionarse bien, adaptarse positivamente a los cambios, lograr resultados con satisfacción y por ende ser un modelo de conducta de excelencia.

 “La coherencia entre lo que se piensa, dice y hace por parte de los líderes en la adopción de las prácticas de éxito definidas, es la plataforma más sólida y efectiva para la consolidación de la Cultura Organizacional 2.0”.

 

 Que es el Clima Organizacional?

Es una pesquisa y/o encuesta  que permite medir el estado de ánimo de las personas al interior de la Organización,así como conocer las percepciones de los colaboradores frente a la Cultura.

Con los resultados el área de Gestión del Talento Humano, lidera la definición e implementación con las Gerencias y colaboradores de las diferentes áreas, acciones orientadas al fortalecimiento, mejoramiento y/o redirección en los diferentes factores que se evalúan según el resultado  obtenido.

 

 Qué factores intervienen en el Clima Organizacional?

  •  Disponibilidad de Recursos

  • Interacción

  • Eficiencia

  • Comunicaciones – GruposPrimarios

  • Cultura

  • Liderazgo

  • Desarrollo – Capacitación – Aprendizaje continuo

  • Remuneración y beneficios

  • Bienestar (Servicios claves Casino, Transporte)

  • Compromiso – Motivación–Satisfacción

 

 Relación entre la Cultura y el Clima Organizacional

 

La Cultura es entonces la manifestación de las prácticas que identifican a la Organización y el Clima mide que tan satisfecho se encuentra el equipo humano con respecto a los hábitos y prácticas que se llevan a cabo en su interior.

En la actualidad se habla mucho de Cultura, la realidad es que al rededor del 60% de las Organizaciones en Latinoamérica, tienen el reto de implementarla para avanzar de no ser así su futuro será incierto.

Son pocas las Organizaciones que cuentan con una Cultura sólida y bien definida, ya que es confundida con eventos, reuniones o actividades aisladas de recreación que no están sustentadas en una gestión estratégica para alinear al equipo humano y movilizarlo a donde la Organización desea llegar.

 

Ken Blanchard en su libro Administración por Valores dijo “Cuando se alinean alrededor de valores compartidos y se unen en una misión  común, personas comunes y corrientes logran resultados extraordinarios”.

Esmeralda Alarcón
Gerente de Consultoría