Valoración de Potencial y Retención del Talento Humano, “Un reto para los Países y Organizaciones a nivel Global”

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Vivimos en una situación de cambios permanentes a nivel político, económico, social y tecnológico, los cuales han contribuido a una mayor competitividad de los países y las organizaciones al encontrarse en entornos más exigentes, siendo fundamental el contar con el best talent, sin olvidar que en las organizaciones más vanguardistas, donde se requieren talentos altamente competitivos, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.

La forma cómo la organización debe asegurarse que las personas están en las posiciones indicadas y cuentan con las competencias y capacidades para asumir los nuevos retos, es a través de la Valoración del Potencial.

Peter Senge advierte “En el futuro la única ventaja competitiva sostenible es la capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores”.

Para predecir el futuro y/o posibilidades de desarrollo de un talento en una organización es clave entender los siguientes aspectos:

1. Visión de la empresa, objetivos, estrategia, Cultura

2. Competencias Core y de Liderazgo.

3. Cómo ha definido la organización el tránsito desde la posición actual hasta la posición de destino.

4. Qué planes tiene la organización para los poseedores del potencial y de talento.

Los elementos esenciales para llevar a cabo una adecuada Valoración de potencial son:

Contar con un plan estratégico corporativo, un modelo de competencias medible, definición de los criterios para determinar las posiciones claves para la organización, contar con herramientas eficientes que permitan medir el potencial de manera exhaustiva e integral, identificación de los candidatos que sucederán cada posición, diseño del plan de desarrollo de competencias que incluya entrenamientos en la posición e implementación de un plan de retención generacional ajustado a las necesidades.

La preocupación para el Directivo de Recursos Humanos es mayor a quien le surgen un sin número de interrogantes como: ¿cuál es el modelo de competencias que necesito para permanecer a la vanguardia? ¿quién tiene estas competencias? ¿cómo las evalúo a lo largo del tiempo? ¿cómo las desarrolló? ¿qué método será el más eficiente? y cuando se van quedando obsoletos qué hago? ¿cómo los hago evolucionar sin afectar la planta de personal y los costos?

Una realidad que viven las grandes Multinacionales, es el robo de talentos entre sí basados en políticas de remuneración, esto conlleva a la necesidad de las organizaciones de efectuar una planeación estratégica de atracción y retención de los talentos, a través de la consolidación de una Cultura organizacional, posicionamiento de la imagen de la empresa en el mercado, que sin duda suponen a mayor capacidad de atracción menor dificultad para sustituir el talento.

A lo largo del tiempo el concepto de compensación que ha predominado en el mercado es el compuesto por un salario básico, prestaciones definidas por el estado y algunos beneficios adicionales.

Las nuevas formas de Retribución que han empezado a ganar posicionamiento en generaciones como la Y y principalmente en la Z, van más allá de los beneficios netamente económicos y se orientan a contar con un buen clima organizacional, el desafío que genera la posición, aprendizaje permanente, reconocimiento de los aportes efectuados al trabajo, equilibrio vida vs trabajo, horario flexible, estilo de comunicación alienado a la actualidad tecnológica, apoyo para asistir a eventos de desarrollo relacionado con su trabajo en otro país, flexibilidad en los horarios, vacaciones entre otros.

El director de Recursos Humanos tiene entonces que estudiar qué elementos compensarán a una persona mantenerse en la organización laborando y asumiendo desafíos, así como liderar la evolución de sus pares quienes en su mayoría se oponen a este tipo de prácticas.

W. Chan en su libro Blue Ocean Strategy “La Estrategia del Océano Azúl”, desarrolla el concepto de Innovación de valor: se produce cuando las compañías alinean innovación con utilidad, precio y costos. Esto es una nueva manera de pensar y ejecutar la estrategia, que trae como resultado la creación de un océano azul y una «ruptura» con la competencia.

Por lo anterior uno de los efectos de la globalización, ha incentivado la migración de cerebros, incidiendo en que los países más desarrollados se beneficien y en su mayoría los países del tercer mundo no cuenten con Talentos que contribuirían al desarrollo económico en su país de origen; por ello es fundamental que los estados y las organizaciones propicien mecanismos para la retención de los talent y/o high potential ofreciéndoles posibilidades competitivas de empleabilidad y desarrollo integral de carrera. El teletrabajo es una tendencia que supone la disminución de la fuga de cerebros entre países, se esperaría que esta iniciativa tenga un porcentaje de participación importante y no solo se restrinja a ciertos cargos de menor impacto.

La empresa deberá ofrecer al personal que quiera reclutar:

• Posibilidad de desarrollar una carrera internacional sin necesariamente efectuar traslados presenciales permanentes.

• Ambiente de trabajo estimulante

• Afrontar situaciones de reto constante

• Flexibilidad horaria y retributiva.

• Posibilidad de desarrollar una carrera profesional interesante, sin sacrificar la vida personal.

• Empleabilidad para cuando se marche, tener mejores oportunidades en el mercado.

Aún mayores son los retos para las áreas de Recursos Humanos de Compañías Multinacionales que deben diseñar y administrar políticas para el manejo de Expatriados, en el que quienes viven esta experiencia conocen las consecuencias de lo que puede implicar a nivel familiar y profesional a su repatriación a la Matriz de la Organización u otro País.

El presente y futuro de toda organización está atado a la adecuada gestión estratégica de Recursos Humanos.

Esmeralda Alarcón
Gerente de Consultoría